Regras trabalhistas na pandemia

Considerando o estado de calamidade pública reconhecido pelo Governo Federal através do Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente COVID-19, de que trata a Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, Governo Federal editou uma série de normas, inclusive com grande relevância para o Direito do Trabalho, entre elas a Medida Provisória 936/2020, em 1/4/2020, que instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda (“PEMER”), no âmbito das relações de emprego da iniciativa privada, tendo como principais medidas o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda (“BEPER” ou “BEm”), a suspenção temporária do contrato de trabalho e a redução proporcional de jornada de salário.

Considerando a limitação da vigência das medidas provisórias que, via de regra, no máximo se dá por 120 (cento e vinte dias), bem como a continuidade do estado de calamidade e necessidade premente de continuidade na preservação do emprego e da renda, o Presidente da República sancionou a Lei nº 14.020, de 6 de julho de 2020, convertendo a referida MP em lei.

Abaixo, os aspectos mais relevantes que alteraram o texto original da MP 936/2020:

Aplicação setorial das medidas alternativas

Os empregadores poderão acordar as medidas alternativas de redução proporcional de jornada de trabalho e salário e suspensão temporária do contrato de trabalho de seus empregados de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho (inteligência dos artigos 7º e 8º).

Da irretroatividade da lei

Como regra de direito intertemporal, os acordos individuais celebrados na vigência da MP 936/2020 são por ela regidos, não se lhes aplicando as regras da nova Lei 14.020 de 2020 (previsão do artigo 24).

Eventuais prorrogações dos acordos realizados na égide da MP 936/2020 seguem por ela regidos, destacando-se que tais prorrogações dependem especificamente de ato do Poder Executivo (artigo 7º, III, §3º, e 8º).

Da vedação da dispensa do empregado deficiente

A lei é expressa ao vedar a demissão de empregado deficiente, sem admitir exceção (Inteligência do artigo 17, V).

Do cancelamento do aviso prévio

Poderão, empregador e empregado, em comum acordo, optar pelo cancelamento de aviso prévio em curso, inclusive para adoção das medidas alternativas do “PEMER”, resguardada, obviamente, a garantia provisória no emprego que daí decorreria (Inteligência do artigo 23).

Acordos individuais por meio eletrônico

Os acordos individuais celebrados na vigência da lei poderão ser por meios eletrônicos eficazes (e-mail, WhatsApp e outros). (Inteligência do artigo 12, §3º)

Da inaplicabilidade do artigo 486 da CLT (Fato Príncipe)

Na vigência da MP 936/2020, muito se discutiu, na doutrina, principalmente, sobre a aplicabilidade do instituto do “Fato do Príncipe”, previsto no artigo 486 da CLT.

A novidade é a previsão do artigo 29 da Lei 14.020/2020, que deixa claro não se aplicar a previsão da referida norma, na hipótese de paralisação ou suspensão de atividades empresariais determinada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, para o enfrentamento do estado de calamidade pública.

Não prevalecerá, portanto, o pagamento da indenização que, se aplicável fosse, ficaria a cargo do governo responsável.

Garantia provisória no emprego da gestante

No tópico da garantia provisória no emprego, a lei trouxe a novidade em relação à empregada gestante, que terá dita garantia por período equivalente ao acordado para a redução da jornada de trabalho e salário ou para a suspensão temporária do contrato de trabalho, com início de contagem apenas a partir do término do período daquela estabilidade da qual já era detentora (estabilidade da gestante – artigo 10, II, “b”, do ADCT – da concepção até cinco meses após o parto). (Inteligência do artigo 10, III).

Se ocorrer evento caracterizador do início do benefício de salário-maternidade, o empregador deverá, imediatamente, comunicar ao Ministério da Economia, ocorrendo, então, interrupção das medidas alternativas (redução proporcional de jornada e salário ou suspensão temporária do contrato de trabalho). (Inteligência do artigo 22, incisos I e II).

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